隨著(zhù)人在企業(yè)中的地位不斷上升，人力資源管理進(jìn)一步成為企業(yè)管理中的關(guān)鍵�？�(jì)效管理作為整個(gè)企業(yè)激勵體制的基礎，也當之無(wú)愧地成為了人力資源管理的重點(diǎn)。有效的績(jì)效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績(jì)效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。但是公司實(shí)施新的績(jì)效考核辦法后卻產(chǎn)生了一些令人擔憂(yōu)的現象。

引發(fā)焦慮  降低效率

公司在實(shí)施績(jì)效考核過(guò)程中引起了不少員工的焦慮感。被考核者常常感到自己對工作的要求并不十分清楚，并且也不知道衡量工作績(jì)效的標準，沒(méi)有機會(huì )了解到自己的工作結果，也沒(méi)有人同被考核者溝通對其完成該項工作的期望。這就讓被考核者感覺(jué)到自己是否能在績(jì)效考核中取得好的成績(jì)完全不是自己所能控制的，績(jì)效考核的標準是琢磨不定的，不知道自己到底該做到什么程度才算是好。很多員工害怕考核，主要是因為擔心考核的結果。平�？赡苡行┦虑樽龅貌⒉荒茏岊I(lǐng)導完全滿(mǎn)意，因此到了考核的時(shí)候就擔心主管人員會(huì )來(lái)個(gè)秋后算賬。這樣員工就會(huì )對績(jì)效考核的令人不愉快的后果備感焦慮。即使沒(méi)有懲罰的后果，僅僅是被考核本身也足以使被考核者感到焦慮。任何人都害怕自己的缺點(diǎn)或弱點(diǎn)被別人知道，而考核恰恰提供了這樣的機會(huì )。如果對考核的結果沒(méi)有相應的保密措施，使其散布的范圍過(guò)廣，就會(huì )給某些被考核者帶來(lái)不必要的傷害。

加劇矛盾  推脫責任

我們有一部分員工都覺(jué)得迷惑不解：不是說(shuō)績(jì)效考核很重要嗎？不是說(shuō)績(jì)效考核是一種有效的考核工具與手段嗎？但是，為什么在績(jì)效考核實(shí)踐中，給人感覺(jué)是越考核，麻煩越多？總覺(jué)得怎么考都不對，沒(méi)有找到最適合的考核辦法�？�(jì)效考核的基礎與支撐是計劃管理和目標管理，沒(méi)有做好或沒(méi)有做對，都必然導致考核結果可能不公平，不合理；考核結果不公平與不合理又會(huì )帶來(lái)分配的不合理；分配不合理，就會(huì )造成更多的內部矛盾與沖突，最終，必然會(huì )造成越考核，麻煩越多的結果。

無(wú)論考核分數的高低，被考核者都有對考評結果不滿(mǎn)，分數高的，認為自己的工作成果及表現應該比這分數要更高；分數低的，認為領(lǐng)導考評沒(méi)有客觀(guān)的看待問(wèn)題；這問(wèn)題的根源在于各自的角度不同，自然會(huì )做出不同的歸因，加之在考核過(guò)程沒(méi)有進(jìn)行績(jì)效面談，除了業(yè)績(jì)各類(lèi)指標為硬性可衡量指標外，其他的指標很難做量化，所以考核人在評分時(shí)難免會(huì )有主觀(guān)的因素在里面影響考核結果，導致同崗員工進(jìn)行攀比，就像同崗不同薪資產(chǎn)生的矛盾一樣，任何人都不會(huì )認為自己的能力會(huì )比別人差多少，從而產(chǎn)生同級與同級、上級與下級的矛盾。當績(jì)效出現問(wèn)題的時(shí)候，往往會(huì )形成推脫責任的現象，實(shí)際上，大家的著(zhù)力點(diǎn)應該放在如何改善績(jì)效而不是劃清責任。遇到問(wèn)題先界定責任后討論改善策略是人們的慣性思維，當我們把精力放在如何有效劃清責任上而不是如何改善上，那么，最后的結果都是歸錯于外，績(jì)效考核的價(jià)值也無(wú)從說(shuō)起。領(lǐng)導長(cháng)期對考核結果的不滿(mǎn)，也使員工工作不再有以往的熱情，久而久之完全偏離了原有的預計達成目標。

要做考核，必然有一定的矛盾與沖突�？�(jì)效考核，一方面要看到優(yōu)點(diǎn)，進(jìn)行獎勵；另一方面，也要發(fā)現問(wèn)題，找出不足，還要糾正錯誤，以利于改進(jìn)業(yè)績(jì)與個(gè)人的行為。既然要找問(wèn)題，就必然有批評，就必然與分配掛鉤。而人的天性是樂(lè )于受獎勵，愛(ài)聽(tīng)好話(huà)，不喜歡聽(tīng)批評的話(huà)，抵制負向激勵；再加上對人的評價(jià)本身就是一項極其復雜而困難的工作，也難以避免失誤。因此，在績(jì)效考核過(guò)程中，常常會(huì )產(chǎn)生一些矛盾。

排斥考核  情緒用事

從公司實(shí)施績(jì)效考核辦法以來(lái)，不得不承認存在這樣一個(gè)事實(shí)，有部分員工對績(jì)效考核不太喜歡。他們覺(jué)得績(jì)效考核做得不好、不公平、不合理。認為納入績(jì)效考核的范圍太大，把計劃、考勤、態(tài)度、道德、能力、作風(fēng)等等都納入考核范圍。結果是什么都想考，他們當然不喜歡。還有的覺(jué)得考核方式太復雜、太繁瑣，操作起來(lái)費時(shí)、費神又費力。還有一種情況就是溝通不良導致員工反感。即使前期工作做得如何好，方法工具也合理，但如果不能把結果與員工進(jìn)行良好的溝通，不能讓員工充分理解，也會(huì )使人產(chǎn)生不良感覺(jué)。這也是許多企業(yè)提出來(lái)”績(jì)效溝通是績(jì)效考核的生命”、”績(jì)效考核的關(guān)鍵環(huán)節”的重要原因。

當然，任何一項管理工作，期望其一開(kāi)始就人人敬仰、個(gè)個(gè)叫好是很好難的，甚至是不可能的。道理很簡(jiǎn)單，有時(shí)我們不可能讓所有人都理解了、等贊同了才去做；或者說(shuō)，任何工作都有一個(gè)從不成熟到成熟。不完善到完善的過(guò)程；等一個(gè)事物徹底成熟與完善了才開(kāi)始，在理論上可行，事實(shí)上是行不通的。原因也很簡(jiǎn)單，好多的工作是在運行中、實(shí)踐中才能不斷改進(jìn)完善的。從這種意義上說(shuō)，我們在績(jì)效考核中，要正確地理解與處理員工的某些情緒。

流入形式  后患不斷

實(shí)事求是而論，沒(méi)有哪家企業(yè)希望績(jì)效考核是走形式。一般都是“迫不得已”，或“做法不當”而造成的。一種原因是：無(wú)法堅持既定的原則、程序與要求。公司將末尾淘汰制與績(jì)效考核相結合；規定：連續三次考核業(yè)績(jì)在部門(mén)排位末尾的員工將被淘汰。但在實(shí)操中很難執行，很難堅持。在績(jì)效考核中，有些部門(mén)的領(lǐng)導或不想得罪人，或變相抵制末尾淘汰制，導致考核 “形同虛設”。另一種常見(jiàn)的原因是考核結果沒(méi)有得到有效運用而造成的，使部分員工感到績(jì)效考核沒(méi)有什么價(jià)值與作用，也就不再認真去做，最后便是大家都“走形式”，做給上級看。還有一種原因是要求不嚴造成的。公司開(kāi)始做績(jì)效考核時(shí)，個(gè)個(gè)緊張，人人關(guān)注，但后來(lái)發(fā)現，做好做壞，做與不做沒(méi)有區別，便逐漸放松，把考核工作當作應付“差事”。要求不嚴表現在三個(gè)層面：首先是部門(mén)管理者對績(jì)效考核要求不嚴，對于各部門(mén)的績(jì)效考核結果不聞不問(wèn)。上行下放從面導致所有部門(mén)都不重視；第二個(gè)層面可能是人力資源部門(mén)只布置考核，卻不檢查、不指導、不控制，從而導致無(wú)人管局面；第三個(gè)層面是各部門(mén)執行力差，違背公司的原則與要求，隨意考評，應付上級。最令人注意的是一種十分普遍的原因：部門(mén)管理者沒(méi)有把績(jì)效管理當作一種有效的工具與手段，而是當作一項份外的工作。只要有這種想法，必然會(huì )“走形式”。

“走形式”是績(jì)效考核的大敵，長(cháng)期以往，績(jì)效考核將失去意義，分配不公的現象更加突出，員工失去信心，工作無(wú)法改進(jìn)，并且還會(huì )使公司養成一種不負責任、相互應付、上下應付的不良風(fēng)氣。因此，績(jì)效考核要么不做，要做必須認真。否則做了比不做的危害更大。

在績(jì)效考核的過(guò)程中，可能會(huì )出現一些困惑與困難。如果我們能預先了解這些困惑與困難及產(chǎn)生的根源、估計可能產(chǎn)生的問(wèn)題、吸取他人的經(jīng)驗與教訓、提前做好準備、拿出相應的對策、策劃設計更加完備的措施與實(shí)施方案，將可以減少績(jì)效考核副作用，少走彎路，最終戰勝困難，真正使我們的績(jì)效考核能達到改進(jìn)工作與業(yè)績(jì)、全面提升員工的任職能力和企業(yè)競爭力的目標。